像华为、阿里这种企业，他首先看中的是你的核心价值观和企业的核心价值观是不是匹配，第二才看岗位、能力、素质的匹配性，这点会被很多年轻人所忽略，就是道不同不相谋。

吴建国，华为前人力资源副总裁，企业变革与人力资源管理专家。在华为工作期间，他是构建华为人才管理体系的核心成员，推动了华为招聘、培训、绩效管理与薪酬体系的改革，为19万华为员工力出一孔打下坚实基础，践行了华为“先有人才、后有业绩”的企业文化。现为深圳市基业长青咨询服务有限公司董事长，帮助众多新生代企业实现了组织能力提升与人才管理体系进化。

大公司招人标准是什么？面试官从失恋就能看出你的价值观？像华为、阿里这种企业，首先看中的是你个人的价值观和企业的价值观是不是匹配。其次才是岗位、能力、素质的匹配性，“道不同不相为谋”这一点反映了价值观比能力更重要。在一个公司是否能长久生存，你的价值观是否匹配。

这是华为前人力副总裁、《华为团队工作法》作者吴建国在@一刻talks上的分享。

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本期讲者：吴建国

本期主题：华为招人的标准

全文共 3403 字，阅读需要19 分钟

狼性文化、专注细节

其实都不是真正的华为文化

关于华为文化，外界有各种各样的传言。

一个是狼性文化，一个是就是特别关注专业细节。我觉得这个其实说对了一部分，但是不是真正的华为文化。

这32年中华为始终不变的，其实我觉得最核心的有两点，一个是聚焦客户需求，就是真正为客户创造价值，这点是普适的。

假设面对一个客户，我要提供一种产品或者一种服务的时候，他总能在很多方法里面找出一种最优的解。就是可能比如时间最短，或者质量最早，或者成本最优，或者三者的一种有机的组合，这就是华为的第一点，叫真正的以客户为中心，为客户创造价值。

第二点就是最突出的叫以奋斗者为本，这句话也是备受争议的。比如价值贡献最大的我们叫卓越奋斗者，一般的叫一般奋斗者，还有一些叫惰怠者，就是可能很难继续跟着公司共同发展了，他特别强调奋斗者。

其实奋斗者的含义，很多公司误解为它叫物质上艰苦奋斗，其实不是，它是思想上的艰苦奋斗。跟国际接轨的就是追求卓越，就是明天一定要比今天做得更好，一定要不断追求更有挑战性的目标。

华为招人

最看重价值观是否匹配

其实任何一个优秀企业，一般企业我不说了，像华为、阿里这种企业，他首先看中的是你的核心价值观和企业的核心价值观是不是匹配。第二才看岗位、能力、素质的匹配性，这点会被很多年轻人所忽略，就是道不同不相谋。

华为也会用两个简单的方法来看你这个人是不是符合华为的要求。第一个就是以客户为中心，那任正非就想了个办法就看他是不是有一颗利他的心，因为中国社会也好，还有很多社会也好，培养了很多精致的利己主义者，但是利己主义者很难在华为或者阿里这种公司发展，因为这种优秀的企业都是以成就别人来成就自己。

第二个华为有一个核心价值观叫做以奋斗者为本，那我们怎么判断？就是看他有没有受到过足够大的挫折打击。这种挫折打击对他很重要，第一我们认为你到华为来可能受不了，扛不住，离职的可能性很大。第二个就是你可能经历过挫折打击，但是你可能不能正确面对，这时候我们也会非常谨慎地选择。

所以华为就用这两条，一个是利他之心，一个是挫折打击面前的态度以及什么样的挫折打击来进行评判，这是很多面试者可能不一定知道的，这其实很重要，就是价值观的一致性，这是第一个。

第二个就是很多员工喜欢过度包装自己，就是他会把简历写得特别好，比如把他主管的事也变成自己的事，甚至让人觉得你特别高大威猛，没有缺点，但这个其实是非常可怕的。

第三个误区非常重要，就是面试者最大的问题是他不研究这个企业和他要应聘的岗位，这是最傻的。他可以认为他是一块砖，其实不是，他必须要考虑他做什么可能会更合适。所以最好精准地面对他所诉求的企业和诉求的岗位，在这个基础上让自己更加适合，让别人认为他更加胜任，这是最关键的。

还有一点特别重要，中国的年轻人和西方的年轻人有一个巨大的差别，就他不知道他最希望做什么，只是看着比如说这公司好，或者这个职位的待遇高，其实这个不对。

事件处理能力与人际理解力

决定面试者的去留

非常关键的一点就是要问他做过的一些关键事件，不要让他自己说他打算怎么做，或者他思考的应该怎么做，而是他做过的事情，因为做过的事情最容易判断一个人，这个很重要。

然后如果是他做过的，你通过层层追问，其实真伪就能看出来，前提是他做过这个事情跟未来你让他做的岗位是保持一致的，这一点非常重要。

第二点就是最好问的都是叫做巅峰式的问题，这本书里说的，就是很有挑战性的问题。比如说我会问他跟父母的冲突，我会问你去年发生过的最大的冲突是什么。比如你如果曾经面对过客户，我会问他遇到过最刁难的客户是什么，他当时给你提出过什么困难，或者你曾经拿到的最大的客户是什么，或者你曾经流失过的最牛的客户是什么，就是用这种特别挑战他的极限问题。

如果你关注他两大核心价值观，三大能力，那么五项每项你问两三个问题，这样也就10到12个问题，这样我们统计下来，大概30分钟到40分钟对一个人的判断就会比较精准。我也在梳理应届生，他们没有技能甚至没有任何从业的经验，那怎么办？

我主要问他的素质也就是潜质，我看这个人适合不适合。所以我们会问一些潜质性的东西，比如营销，他可以从来没做过营销，但是有一项素质特别关键，就是叫做人际理解力。

什么叫人际理解力？他能快速知道对方想要的东西，这个其实很难，你会发现85%的人跟人在一起不关注别人的需求，只关注自己，或者说可能对这方面比较迟钝。

就像谈恋爱的时候这个场景最重要，他跟这个女孩谈恋爱，但是谈了好几回，他都不知道这个女孩喜欢吃什么，喜欢逛什么街，喜欢穿什么，有什么爱好，那这个就属于人际理解力很差的，他要做营销我觉得他肯定死定了。

台湾有一个营销大师吴若权就说了一句话，他说营销不是把你最好的一面展示给对方，而是把对方最需要的一面展示给对方。

所以我们就会测试他的人际理解力。测试人际理解力怎么测试？比如另外一个例子，就是大学的时候他跟他的一个roommate可能出现过冲突，他会说这个室友有问题，比如说这个做事不小心，或者说贪小便宜，或者说有些别的性格上缺陷，他从来没有反思过自己什么地方有问题，他也没有真正研究对方这个问题的背后的原因，而基于这个来做解决方案。

包括他失恋的时候一般女孩不会告诉他为什么离他而去，这个东西你就要思考了，一般女孩会说我配不上你，咱俩性格不合，但基本上因为她要离开你了，她就不会伤害你，她不会给你说特别真实的话，这时候你要理解为什么，这个时候你的理解的能力，其实都能展现出他对人际理解方面的能力，而这个能力就是特别重要的一项营销需求，占差不多50%权重。

剩下的两个，一个是口头表达不能太差，不是不用书面表达，口头表达直接通过面试就能知道。第三个就是坚韧性，就是所谓的脸皮厚也好，抗打击能力强也好，因为营销特别需要这个，那这就可以问他犯过哪些错误，遭受过哪些挫折，他怎么面对的。

那么这三类问题可能也就六到九个问题，问完了就可以判断这个人了。人际理解力是特别重要的，因为人际理解力20多岁以后就很难改变，你会发现有很多人到了50岁、80岁都不善解人意，经常哪壶不开提哪壶。但是有些人很善于这个，这种人就是营销的所需要寻找的，哪怕他从来没有做过销售，只要他价值观没问题，也能快速培养出来。

华为招聘的“三不要”原则

我在华为管招聘的时候，华为当年有一个“三不要”。

第一类就叫做频繁跳槽者不要，现在年轻人经常频繁跳槽，但是你想想如果一个人连续不到一年换三五份工作，这就很不靠谱，因为这是基本的，就是一般的至少一年他才能在这个岗位上真正创造价值或者获得自己的东西。

第二种叫做雷打不动者不要，什么叫雷打不动？就是说他的岗位三五年没动，而这个岗位内容没动，不是说比如你做编辑没问题，你这个「编辑」的内涵变了，你原来编辑很low的东西，现在编辑一些很重要的东西了，或者你有了范围，责任范围更大了，这算动了。但是如果你一直不动，就代表你在做重复劳动，而重复劳动是让一个人无法成长的，这代表你这几年荒废了。

第三个叫老太太过年者不要，北方有一句话叫老太太过年一年不如一年。比方他做一个软件开发，同样的软件开发，他一开始在一个优秀企业做，大的企业很规范的，然后过几年他又到一个比较中型的企业，就是一般的企业了，再往后他就到一个更差的企业，但是工作也差得不多，这时候就说明可能在大的企业他的能力已经被排斥了。这“三不”这是我说的，但是更重要的还是价值观。

来源：一刻talks

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