市场经济的发展是有规律可循的，真正的智慧者并不是能够创造规律或者改变规律，而是善于审时度势把握规律，踩着规律的节拍走，比别人快半步。无论是世界著名的跨国公司，还是国内创业成功的各类企业，无不证明了这个道理。尽管网络信息技术的迅猛发展，已经把我们带进了知识经济时代，人们的思维方法和工作模式也已发生了很大变化，但是“没有放之四海而皆准的方法，只有放之四海而皆准的原理”，事物内在的基本规律是永远不会改变的。

那么，面对WTO之后全球经济一体化的趋势和日益严峻的市场环境，国内企业怎样才能增强核心竞争力，在强手如林的市场上永立于不败之地呢？其中最本质的客观规律又在哪里呢？

一、优府集团市场顾问告诉大家：市场竞争最终是人才智力的竞争

市场竞争在浅层次上看是产品的价格之争、质量之争和客户服务之争，在中间层次上看是品牌信誉之争、创新能力之争和企业文化之争，但从深层次上看则是人才智力之争，是人力资源的综合能力之争。因为人是生产力中最为活跃的因素，在当今知识经济时代，一切社会财富都是人的智慧转化的结果，是人力资源价值在商品上的凝聚和物化，没有人力资源，一切都无从谈起。

分析企业的运作流程我们看到，企业经营实际上是各类资源价值转移和增值的过程。资源分为物质资源、资金资源、无形资源和人力资源，企业以产品为载体，通过信息流、物流和现金流，完成技术的研发、产品的制造和商品的销售全过程，实现各类资源的价值转移和增值。在这个过程中，理想的状态是以最少的人力、物力和财力的投入，获取市场最大价值的回报。在计划经济时期或者垄断经营的环境下，由于外力作用导致市场失去了价值规律的自发调节，无需竞争即可实现。但在市场经济环境下，尤其是WTO之后全球经济一体化的今天，竞争无时不有，无处不在，企业在无依赖的独立状态下，只能以市场为导向从自身内部寻找投入与产出的最佳解决方案。一般都是通过降低生产成本，提高品牌知名度和技术的不断创新等方面，来提高企业竞争力。但是，当参与竞争的企业都达到了一定的高度时，则竞争已经迈上了一个新台阶，也就是从物质形态的浅层次竞争上升到品牌和文化之争，最终体现为人才智力的竞争。

二、提高HRM人力资源管理专业化水平是增强核心竞争力的必由之路

随着市场经济的不断发展，我国企业的管理水平也在不断提高，从人事管理到人力资源管理（HRM，HumanResourceManagement），体现出企业人才价值观念的根本转变，即由过去以事为中心把人当成本，转变为以人为中心，把人才看成企业最重要的资源，这是一个很大的进步。但遗憾的是，也有不少企业并未真正理解HRM（人力资源管理）的根本意义，只是给人事部门换了块招牌而已，随着市场竞争的日趋激烈，这样的企业是很难回避被淘汰的命运的。那么，怎样才能提升企业的核心竞争力，使自己在硝烟弥漫的商战中成为赢家呢？

提高HRM（人力资源管理）专业化水平是增强企业核心竞争力的必由之路。不仅在观念上要变“人事管理”为“人力资源管理”，而且要在操作上真正建立起一套规范、完善的人力资源开发与管理体系，建立人才引进、培训、考核、晋升和辞退等良性流动的激励机制，使企业成为各类人才施展才华的大舞台，形成优秀人才“进得来、留得住、用得好”的良好格局，把企业建成一个各类人才有机组合的“利益共同体，情感共同体，事业共同体”。“栽下梧桐树，引来金凤凰”，有了这样的内部机制，在人力资源市场化自由配置的今天，你的企业就会成为优秀人才向往的地方，就能实现人力资源价值的最大化，你的企业在技术创新、营销创新、管理创新、制度创新等方面就必然拥有优势，从而形成自身的核心竞争力，这是企业在残酷无情的商战中永立于不败之地的最大奥秘。

三、怎样建立专业化的人力资源管理体系

怎样才能在企业建立一套专业化的人力资源管理体系呢？可从以下几点入手：

1、从企业高层领导做起，更新人才观念

一个企业好比一个家庭，企业的老板就是家长，员工就是家庭成员。企业是老板的物化，老板是企业的人格化，所以人们常说：“有什么样的老板，就有什么样的企业”。因此我们要改变一个企业的观念，自然要从企业的领导做起。要使企业领导真正认识到，在当今知识经济时代，人力资源在企业价值链中的核心地位，只有建立起完善、规范的人才引进、培养和激励机制，才能真正形成自身独特的核心竞争力，为企业永续经营奠定稳固的基础。

2、参与专业化训练，培养关键岗位的内部人才

大量调查显示，许多企业的高层领导并非不重视人才，他们清楚：人是企业的主体，企业管理的根本是对人的管理，没有一流的人才便没有一流的企业等等道理。但是，在理论上提高了认识，并不等于在操作上找到了切实可行的方法。有时因为操之过急，没认真调研、量身订做一套适合本企业的方法，而只是简单模仿其它企业的模式，因而达不到真正的效果，反倒产生不好的负面影响。

任何企业都有自身独特的精神理念和管理氛围，那是多年的实践凝聚而成的企业文化，由此形成的思维定势、工作习惯等，都不是一朝一夕能够改变的。因此大刀阔斧、暴风骤雨般的企业变革运动，很难能让企业员工接受和达到应有的效果。所以，企业要建立规范的人力资源管理体系，必须结合自身实际。从以往的经验看，从局部入手循序渐进开展工作是比较好的操作方法。可挑选关键岗位的管理干部，参加相关机构的专业化培训，首先提升人力资源部工作人员的专业素质和能力，通过关键岗位的工作人员带动内部员工思想观念的逐步改变，并在工作中进行尝试，在局部工作中简化应用专业方法。例如招聘工作，许多企业没有人才发展规划，往往是急需用人时匆匆组织招聘，这时的目标就是一定要招到人，于是多通知几个应聘者，简单面试一下，瘸子里面挑将军，马上通知上班了。这显然不是专业化的人力资源部门的工作模式，但你也无法一下子按照专业的做法开展工作，因为建设人力资源管理体系是一个系统工程，不是短期内能够做好的。怎么办呢？可以在面试的过程中适当增加专业化的内容，比如面试工作按规范的流程进行，组织一些人才测评考试，更为详尽地了解应聘者的全方位状况等，这虽然还不是系统地、全方位地规范化改革，但比较实用和具有可操作性，其他非人事部门的管理人员也容易配合。

3、借助于咨询顾问，建立专业化的HRM体系

在人类社会的发展进程中，从农业文明到工业文明是一次大的飞跃。而在这个飞跃中，自给自足的小农意识是致命的观念枷锁。机器大工业的典型特征是专业化分工与合作，万事不求人的小作坊模式只能产生竞争中的失败者。今天，我们面临的是知识经济时代，网络信息技术的发展加速了全球经济一体化的进程，专业化分工越来越细，我们必须以开放的心态，加强外部的联系与合作，学会整合资源，优势互补，各方共赢，这样才能跟得上时代前进的脚步，否则就会被历史潮流的无情巨浪淹没和吞噬。

中国的管理咨询业之所以如火如荼，正是吻合了历史发展的必然规律，有需求就会有市场。改革开放二十多年，一大批创业成功的企业开始进入发展的转型期，但是这些企业的领导者当年是凭着胆量加机遇打拚出来的，他们的经验面对今天的市场发展格局已显得过时和落伍了，尤其内部管理方面，恰恰是创业型企业家的短板，这类人的优势在于市场能力，他们的商业悟性、市场敏感度是世界一流的，这正是他们创业成功的基础所在。但是，创业时的优势到了企业转型期偏偏就成了弱势，于是企业进入了发展的瓶颈期，许多倒闭的企业不是死在创业的路上，而是在发展转型的时候出了了问题。

任何创业成功的企业家，都有他自身独特的优势，否则他不可能取得成功。所以当发展的危机摆在面前时，他们绝不会无动于衷，坐以待毙，当他们看到竞争对手纷纷聘请咨询顾问，进行内部管理机制的改善，自然也会思考寻找相应的咨询机构。那么，如何挑选呢？是洋咨询好还是本土派好？是学院派的好还是海归派的好？其实，凡事无一定之规，我们的观点是实用的才是最好的，根据你的企业所处的行业特点和发展规模，具体问题具体分析，结合经济承受能力，在实践中选择最佳的咨询顾问。

4、内外力结合，推进企业HRM体系的实操工作

企业变革是大势所趋，但变革的主导力量并不是咨询顾问，而是企业自身的全体员工，必须内外结合，密切协作，有效推进企业HRM（人力资源管理）体系的建设工作。

首先要进行企业全方位调研，其次要制定切实可行的操作方案。一般而言，专业化的人力资源管理体系应包括以下九大系统内容：

——人力资源战略规划系统

——工作分析与设计系统

——人才甄选与招聘系统

——人才培养与开发系统

——薪酬与福利管理系统

——绩效管理与评估系统

——员工发展与激励系统

——员工资讯档案管理系统

——员工关系与合同管理系统

大量市场调研的结果显示，相当多的企业目前还没有建立专业化的HRM体系，其人力资源管理工作尚处于初级阶段。作为一个企业的领导者，如果能认清形势，把握大局，比竞争对手更快一步去加强自身企业的管理改善，加强专业化的人力资源管理体系建设，这对于建立良好的人才激励机制，提升企业核心竞争力无疑是明智之举。

过去是“识时务者为俊杰”，今天我们说：“识时代者为俊杰”。一个有头脑的人，要在环境欲变未变之时，见微波而知必有暗流，闻弦歌而知其雅意，处晦而观明，处静而观动，这方是智者之所为。假若面对时代的变迁置若惘闻，视而不见，混混沌沌，必将被时代所抛弃。

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