大部分企业的价值观是统一的，但是具体实行方案却会因为权责定位而有所不同。根据职位高低制定相应的核心价值观，可有助于企业文化制度更加完善。

企业高层

企业高层在行为上的时间取向较长，需关注企业未来长期的发展，其决策会影响到整个企业，其个人发展的挑战在于不断地实现自我超越，其面对的问题经常比较抽象，需要不断进行创新，并具备较高的概念能力。

企业中层

企业中层在行为上的时间取向适中，需要关注企业未来3～5年的发展，其决策的影响范围主要是分管部门，其个人发展的挑战在于不断达成业绩目标，其面对的问题经常介于抽象和具体之间，日常工作开展对其人际交往能力提出了较高的要求。

企业基层

企业基层在行为上的时间取向较短，一般关注企业当年的发展，其决策主要影响本岗位的工作，主要挑战也来自本岗位的工作任务，其面临的问题一般比较具体，主要通过专业能力来解决。

在以上三层人员定位的基础上，企业就可以根据各项价值观内涵的要求分别建立高层、中层和基层员工的价值观行为体系。

比如针对“勇于挑战”这一核心价值观，某企业分别将高层、中层和基层的行为确定如下：

高层：承认公司的问题，主动寻找公司存在的问题并加以解决；参与并推动公司变革进程，而非因小团体利益阻碍公司变革；承认失败，能认识自己的不足之处；鼓励不同意见，不搞一言堂。

中层：打破部门或职能的界限，支持跨部门、跨职能合作；通过个人关系或能力，而非职权进行跨部门协调，或推动跨部门合作；批评与自我批评，发现自己的不足，听取他人的建议并提高。

基层：发现并完善工作要求或流程中的不足之处，提升工作效率；积极向公司提出合理化建议；了解并正确对待自己的不足，接受别人的建议并改正；不断突破个人能力界限，或创新方法完成领导交办的困难工作任务；打破权责界限，影响他人并推动工作进程。

每个企业的发展之路都是大同小异的，差距更多时候就在于细节问题。所以在建立企业文化的时候，更加应该根据自身问题建立不同制度。

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