开篇之前，先说个题外话。

在教育孩子这件事情上，有两种最典型的教育方式：

一种是告诉孩子做错了就惩罚，“做不完作业，就不要吃饭了”

另一种是告诉孩子做对了有什么奖励，“写完作业，带你去吃好吃的”

两种教育方式下的孩子，会有明显的差异：前者害怕出错，而后者则勇于表现自己。

员工管理绩效管理和教育孩子也是一样的道理：

前者的方式叫KPI（关键业绩指标），达不到指标就扣绩效；

后者叫KSF（关键成功因子），激励员工为目标工作。

01

从KPI到KSF

从负面考核到正向激励

KPI是比较典型的高压考核，“哪里有压迫，哪里就有反抗”，员工对KPI的反感早就不是什么新闻了。为了应付KPI而“走捷径”的例子数不胜数，比如在奶粉里添加三聚氰胺，指标是达到了，但却不顾用户的利益。

KSF则与KPI不同，虽然同为绩效工具，KPI重考核，而KSF重激励；KPI是负面扣罚，KSF是正向促进。

KSF的设计中，指标是一个比较安全的平衡点，只要达到均值，员工就可以获得基本工资，如果超过了平衡点，马上有奖励。相对KPI的考核机制，KSF的平衡点更易达成，给员工的激励更大。

以“奖”代“罚”，更符合人性，只有符合人性的管理方式，才能更顺利的推进。

小编举个例子，某公司仓管KSF考核表，设定了平衡点，达到平衡点后的奖励可谓是“明码标价”，在这样的模式下，员工会更有工作积极性，因为与自己的利益密切挂钩。

02

做好KSF绩效体系

激发员工内驱力

虽然KSF绩效体系有着比较明显的优势，但有能力主导KSF绩效体系构建的HR却寥寥无几。

但无论公司是不是KSF模式，懂KSF体系构建也是HR必备的能力之一。懂得KSF运用的经理级绩效HR，招聘网站的人均年薪直指30万。

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