分类丨管理知识

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你的“企业文化”真的有用吗？

近几年来，越来越多的企业开始重视“企业文化”的建设，不管大小老板，只要是行业交流会或者创业者分享什么的， 张嘴言谈必然就是“使命”、“愿景”、“价值观”。

「企业文化」似乎已经成为了所有企业的大热门所在。

然而，稍微变换一下视角就会发现，与老板们的巨大热情不同，绝大多数打工者对于所谓“企业文化”的态度往往是漠视、甚至嗤之以鼻的。

在很多员工眼中，所谓的“企业文化”基本与“形式主义”画上了等号。

除了挂在墙上的标语与每天晨会时念出的口号，大家看不到这件事情的任何实际意义。

所以，今天我们就来聊一聊，为什么老板们心心念念的“企业文化”员工却完全不买账呢？

“企业文化”的萌芽与回归

现在我们一说起“企业文化”这4个字，往往讨论的现代管理学的理念之下的定义。

也就是大家都很熟悉的所谓，愿景、使命、价值观。

然而，如果你仔细观察的话，就会发现一件很有趣的事情，其实企业文化，并不是什么随着现代管理才出现的新东西。

在管理学还没有出现，甚至现代化企业都没有出现的时候，“企业文化”就已经以其他的样子存在了。

对于我们中国人来说，最熟悉的一个叫法，就是“祖训”。

同仁堂有一副非常著名的“对联”，内容是：“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力。”

从我们今天的角度来看，其实这句话本身就是同仁堂的“企业文化”，更具体来说，也就是他们所秉持的“价值观”。

事实上，在现代工业出现之前，正是这些“祖训”、“规矩”之类的东西，支撑着很多“作坊”成长为百年老店。

特别是在我们亚洲文化地区，很多经营者都喜欢在自己的经营场所内挂块匾，而很多匾上写的内容，往往就是一个店的核心宗旨，换句话说，也就是我们今天所提到的“企业文化”。

如果您去过山西平遥的话，在票号日升昌挂着一块“汇通天下”的匾，对于这四个字，既可以看作是他对客户的承诺，同时也是他自身所追求的愿景。

然而，随着工业时代的来临，匠人逐渐被流水线工人所替代，“个人效率”成为了企业家所追求的第一要务。每一个人工人能用多快的速度拧螺丝，也就决定了整个工厂能用多快的速度挣钱。

在这样的背景下，工人被异化为流水线上的一个个零件。如果您看过《摩登时代》，对于卓别林被卷入巨大齿轮的那一幕一定印象深刻。

在这个阶段，企业并不关心人，更不会有什么“企业文化”方面的需求。他们所需要的，只是更快、更多、更标准。

而在巨大的效率优势面前，传统的经营理念与方式被打的粉碎，在很长一段时间里，再没人去考虑过这些事情。

然而，历史总是在不断地往复前进，当技术改良带来的效率革命达到一个新的阶段时，“人”的作用在企业中又再一次变得重要起来。

随着产业的发展，“非标准化”的工作越来越多，企业很难像管理“流水线”那样管理这些工作岗位。

而“组织”本身形成的效率也取代了“个人效率”，成为了生产能力高低的重要因素。

事实上，现代管理学开始关注“企业文化”这一因素，也是由于当年的日本经济以极快的速度崛起，让西方的管理学研究者们开始思考，为什么同样是把一群人放一起，有的组织会形成强大的“合力”，而有些组织则只是“一盘散沙”。

有些公司，员工有很强的“干劲”，而另一些公司的员工则总是“懒散”、“磨洋工”。

单靠个人素质来解释，显然不能触及问题的本质。

于是，就有了我们现在所熟知的“企业文化”这一概念。

可以说，现代管理学中的“企业文化”其本质，是为了解决“组织效率”问题而给出的解决方案。

什么样的企业才需要搞“企业文化”建设？

虽然对于每一个企业来说，企业文化都是很重要的部分，但是在我看来，并非每个企业都需要进行“企业文化”的建设。

也许你会觉得有点奇怪，为什么前面刚说了“很重要”，后面又说不需要做企业文化的建设呢？

其实，这主要与一个企业当下面前的“核心矛盾”有关。

一个企业在不同的发展阶段会面临不一样的问题与需求。而企业文化绝对不是一个企业最先需要解决的问题。

对于很多发展规模不大的公司来说，他们面临的最主要的，还是“生存”与“发展”的问题。

在这些基础的问题还没有解决的情况下去妄谈什么企业文化的建设本身就太过于超前了。

举个例子来说：

一家小公司给自己设定了一个“做正确的事情”这样的价值观，结果突然面前有一个大订单的机会。但是需要给对方提供一笔“回扣”。

拿下这笔订单，企业就能活下去，获得巨大的发展。拿不下，可能下个月大家就得吃散伙饭。

好了，这时候作为公司负责人，是要“坚持原则”让大家一起丢饭碗呢？还是背弃这个价值观？

无论怎么选择，得到的结果都是失败，选择拒绝自然不必多说。但如果选择了“变通”，那所有人都会明白，原来我们的“企业文化”也不过是“喊喊口号”罢了。

事实上，很多员工之所以会觉得自己公司的“企业文化”毫无意义，最本质的原因就是在于「言行不一」，甚至「上下有别」。

企业文化从来都是由上至下的建设过程，如果公司的“老板”、“领导”都不能严格践行企业文化与宗旨，又怎么可能让员工感到信服呢？

所以，在这种情况下，去搞什么刻意的“企业文化建设”，写出一堆“高大上”的语句，是毫无意义的事情。也只能挂在墙上和停留在大家的口中了……

当然，也不是说小公司就没有企业文化，只不过和大家理解的可能有些不同。

其实，小公司的“企业文化”从本质上来说，就是老板自己的行事准则与风格。

仔细观察，你就会发现很多小公司内的氛围都有着老板自己的强烈风格。

基本上，对于很多小公司，你看看公司内部是什么样的氛围，也就明白了老板到底是个怎么样的人。

其实道理很简单，对于小公司来说，总共也就那么几个人，老板每天怎么做、怎么想，怎么取舍，每个人都看在眼中，老板自己的风格与偏好就会潜移默化的影响到整个团队。

所以，这种弥漫在全公司里的“氛围”，其本质就是最原始的“企业文化”。

在这种情况下，去兴师动众的搞什么“企业文化”建设，就纯粹是一件费力不讨好的事情了。

特别是当你搞出来的“企业文化”与公司，与老板本人的风格并不相符的时候，自然也就会搞出如前文所说那样的尴尬局面。

所以，对于一个小公司来说，“使命”、“愿景”、“价值观”这些东西最大的价值恐怕只是拿来给投资人讲故事时的谈资。

真正有意义的“企业文化”必须回归到老板自己身上。

老板需要思考的是，自己的言行、选择，究竟会给整个团队带来什么样的影响?

如果对公司内部的一些氛围感到不满，首先要做的不是提出“口号”，而是从自身开始，迫使自己做一些对团队影响更有利的改变。

这很难受，但却是一个创业者必须承受之难。

事实上，即使是像罗永浩这样的人，当他意识到自己的某些个性会给团队带来麻烦时，也不得不学会反思与收敛。对其他人来说，更是如此。

优秀的企业文化需要“成长”而非“设计”

那么，到底什么时候就真的需要做“企业文化”的建设了呢？

这里有两个前提条件：

首先，公司已经基本解决解决了生存、和发展的问题，开始步入快速发展的赛道，也不会因为一两个“小事”而威胁到整个公司的安全。

其次，公司的规模已经大到老板的个人风格无法影响多数员工。

第一点自然不必再多说，一个公司只有生存下来，才有资格去谈论什么“让世界更美好”之类的话题。否则只不过是妄言罢了。

而关于第二点，事实上如前文所说，一家公司规模不大的时候，老板的个人风格就决定了整个团队的文化氛围。

但是，随着规模不断增大，管理层级越来越多，就会有越来越多的人无法接触到老板，自然也就不再受到老板个人风格的影响。

具体这是多少人，并没有一个明确的定论，有的老板个人风格很强大，也许能影响几百个员工，而有的老板本身可能就没有那么强烈的个人风格，也许超过20人就无法产生影响了。

但是，当一个老板发现，自己不知道一线员工在想什么，而一线员工也不知道老板“喜欢什么”的时候，往往也就意味着达到了这个临界值。

当到了这个时候，就需要进行系统性的“企业文化”建设了。

要注意的是，好的企业文化不是被“创造”出来，而是自行“生长”出来的。

不要为了“好听”、“好看”而去刻意追求什么高大上的文字。

真正适合自己的企业文化，应该是设法总结出企业从创立到发展至今属于自己的立足点，以及你们一直坚持的价值观。

换句话说，所谓的企业文化建设并不是一次设计，而是一次深层次的总结与复盘。

当你的员工发现你们目前所建设的文化，正是自己此前所坚持的一切，他就会明白。这不是什么多此一举，也不是什么形式主义。

最后，无论如何，请记住一件事，好的企业文化是针对“人”的问题而给出的解决方案。

因此，是否能让员工认识到自己的利益与公司利益高度一致，将是评价企业文化是否优良的最有效标准。

如果多数员工都无法理解公司的企业文化，无法认识到自身利益与公司利益的关系，那么这个企业文化一定是不合适的，不管它看上去到底有多美。

来源：肿么破

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